Directive 2000/78/CE du Conseil

du 27 novembre 2000

portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en
matière d'emploi et de travail

LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,

vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article
13,

vu la proposition de la Commission(1),

vu l'avis du Parlement européen(2),

vu l'avis du Comité économique et social(3),

vu l'avis du Comité des régions(4),

considérant ce qui suit:

(1) Conformément à l'article 6 du traité sur l'Union européenne, l'Union
européenne est fondée sur les principes de la liberté, de la démocratie, du
respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ainsi que de l'État
de droit, principes qui sont communs à tous les États membres et elle respecte
les droits fondamentaux, tels qu'ils sont garantis par la Convention européenne
de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et tels qu'ils
résultent des traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant
que principes généraux du droit communautaire.

(2) Le principe de l'égalité de traitement entre homme et femme est bien
établi dans un ensemble important de textes de droit communautaire, notamment
dans la directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en
oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui
concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,
et les conditions de travail(5).

(3) Dans la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement, la
Communauté cherche, conformément à l'article 3, paragraphe 2, du traité CE, à
éliminer les inégalités et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les
femmes, en particulier du fait que les femmes sont souvent victimes de
discriminations multiples.

(4) Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et la protection
contre la discrimination constitue un droit universel reconnu par la Déclaration
universelle des droits de l'homme, par la Convention des Nations unies sur
l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, par
les pactes des Nations unies relatifs aux droits civils et politiques et aux
droits économiques, sociaux et culturels et par la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales signés par tous
les États membres. La Convention n° 111 de l'Organisation internationale du
travail interdit la discrimination en matière d'emploi et de travail.

(5) Il est important de respecter ces droits fondamentaux et ces libertés
fondamentales. La présente directive ne porte pas atteinte à la liberté
d'association, dont le droit de toute personne de fonder avec d'autres des
syndicats et de s'y affilier pour la défense de ses intérêts.

(6) La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs
reconnaît l'importance de la lutte contre les discriminations sous toutes leurs
formes, y compris la nécessité de prendre des mesures appropriées en faveur de
l'intégration sociale et économique des personnes âgées et des personnes
handicapées.

(7) Le traité CE compte au nombre de ses objectifs la promotion de la
coordination entre les politiques de l'emploi des États membres. À cet effet, un
nouveau chapitre sur l'emploi a été intégré dans le traité CE en vue de
l'élaboration d'une stratégie coordonnée pour l'emploi et en particulier de la
promotion d'une main-d'oeuvre qualifiée, formée et susceptible de s'adapter.

(8) Les lignes directrices pour l'emploi en 2000, approuvées par le Conseil
européen de Helsinki les 10 et 11 décembre 1999, soulignent la nécessité de
promouvoir un marché du travail favorable à l'insertion sociale en formulant un
ensemble cohérent de politiques destinées à lutter contre la discrimination à
l'égard de groupes tels que les personnes handicapées. Elles soulignent
également la nécessité d'accorder une attention particulière à l'aide aux
travailleurs âgés pour qu'ils participent davantage à la vie
professionnelle.

(9) L'emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir
l'égalité des chances pour tous et contribuent dans une large mesure à la pleine
participation des citoyens à la vie économique, culturelle et sociale, ainsi
qu'à l'épanouissement personnel.

(10) Le Conseil a adopté, le 29 juin 2000, la directive 2000/43/CE relative à
la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes
sans distinction de race ou d'origine ethnique(6), laquelle assure déjà une
protection contre de telles discriminations dans le domaine de l'emploi et du
travail.

(11) La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un
handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des
objectifs du traité CE, notamment un niveau d'emploi et de protection sociale
élevé, le relèvement du niveau et de la qualité de la vie, la cohésion
économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes.

(12) À cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la
religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle dans
les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la
Communauté. Cette interdiction de discrimination doit également s'appliquer aux
ressortissants de pays tiers, mais elle ne vise pas les différences de
traitement fondées sur la nationalité et est sans préjudice des dispositions en
matière d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers et à leur accès à
l'emploi et au travail.

(13) La présente directive ne s'applique pas aux régimes de sécurité sociale
et de protection sociale dont les avantages ne sont pas assimilés à une
rémunération au sens donné à ce terme pour l'application de l'article 141 du
traité CE ni aux versements de toute nature effectués par l'État qui ont pour
objectif l'accès à l'emploi ou le maintien dans l'emploi.

(14) La présente directive ne porte pas atteinte aux dispositions nationales
fixant les âges de la retraite.

(15) L'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une
discrimination directe ou indirecte appartient à l'instance judiciaire nationale
ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux
pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination
indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données
statistiques.

(16) La mise en place de mesures destinées à tenir compte des besoins des
personnes handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte contre la
discrimination fondée sur un handicap.

(17) La présente directive n'exige pas qu'une personne qui n'est pas
compétente, ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du
poste concerné ou pour suivre une formation donnée soit recrutée, promue ou
reste employée ou qu'une formation lui soit dispensée, sans préjudice de
l'obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes
handicapées.

(18) La présente directive ne saurait, notamment, avoir pour effet
d'astreindre les forces armées ainsi que les services de police, pénitentiaires
ou de secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des personnes ne
possédant pas les capacités requises pour remplir l'ensemble des fonctions
qu'elles peuvent être appelées à exercer au regard de l'objectif légitime de
maintenir le caractère opérationnel de ces services.

(19) En outre, pour que les États membres puissent continuer à maintenir la
capacité de leurs forces armées, ils peuvent choisir de ne pas appliquer les
dispositions de la présente directive relatives au handicap et à l'âge à tout ou
partie de leurs forces armées. Les États membres qui exercent ce choix doivent
définir le champ d'application de cette dérogation.

(20) Il convient de prévoir des mesures appropriées, c'est-à-dire, des
mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en
fonction du handicap, par exemple en procédant à un aménagement des locaux ou à
une adaptation des équipements, des rythmes de travail, de la répartition des
tâches ou de l'offre de moyens de formation ou d'encadrement.

(21) Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge
disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et
autres qu'elles impliquent, de la taille et des ressources financières de
l'organisation ou de l'entreprise et de la possibilité d'obtenir des fonds
publics ou toute autre aide.

(22) La présente directive est sans préjudice des lois nationales relatives à
l'état civil et des prestations qui en dépendent.

(23) Dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut
être justifiée lorsqu'une caractéristique liée à la religion ou aux convictions,
à un handicap, à l'âge ou à l'orientation sexuelle constitue une exigence
professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit
légitime et que l'exigence soit proportionnée. Ces circonstances doivent être
mentionnées dans les informations fournies par les États membres à la
Commission.

(24) L'Union européenne a reconnu explicitement dans sa déclaration n° 11
relative au statut des Églises et des organisations non confessionnelles,
annexée à l'acte final du traité d'Amsterdam, qu'elle respecte et ne préjuge pas
le statut dont bénéficient, en vertu du droit national, les Églises et les
associations ou communautés religieuses dans les États membres et qu'elle
respecte également le statut des organisations philosophiques et non
confessionnelles. Dans cette perspective, les États membres peuvent maintenir ou
prévoir des dispositions spécifiques sur les exigences professionnelles
essentielles, légitimes et justifiées susceptibles d'être requises pour y
exercer une activité professionnelle.

(25) L'interdiction des discriminations liées à l'âge constitue un élément
essentiel pour atteindre les objectifs établis par les lignes directrices sur
l'emploi et encourager la diversité dans l'emploi. Néanmoins, des différences de
traitement liées à l'âge peuvent être justifiées dans certaines circonstances et
appellent donc des dispositions spécifiques qui peuvent varier selon la
situation des États membres. Il est donc essentiel de distinguer entre les
différences de traitement qui sont justifiées, notamment par des objectifs
légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation
professionnelle, et les discriminations qui doivent être interdites.

(26) L'interdiction de la discrimination doit se faire sans préjudice du
maintien ou de l'adoption de mesures destinées à prévenir ou à compenser des
désavantages chez un groupe de personnes d'une religion ou de convictions, d'un
handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, et ces mesures peuvent
autoriser l'existence d'organisations de personnes d'une religion ou de
convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés
lorsque leur objet principal est la promotion des besoins spécifiques de ces
personnes.

(27) Le Conseil, dans sa recommandation 86/379/CEE du 24 juillet 1986 sur
l'emploi des handicapés dans la Communauté(7), a établi un cadre d'orientation
qui énumère des exemples d'actions positives visant à promouvoir l'emploi et la
formation des personnes handicapées et, dans sa résolution du 17 juin 1999 sur
l'égalité des chances en matière d'emploi pour les personnes handicapées(8), a
affirmé l'importance d'accorder une attention particulière notamment au
recrutement, au maintien dans l'emploi et à la formation et à l'apprentissage
tout au long de la vie des personnes handicapées.

(28) La présente directive fixe des exigences minimales, ce qui donne aux
États membres la possibilité d'adopter ou de maintenir des dispositions plus
favorables. La mise en oeuvre de la présente directive ne peut pas justifier une
régression par rapport à la situation existant dans chaque État membre.

(29) Les personnes qui ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur la
religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle
doivent disposer de moyens de protection juridique adéquats. Pour assurer un
niveau de protection plus efficace, les associations ou les personnes morales
doivent aussi être habilitées à engager une procédure, selon des modalités
fixées par les États membres, pour le compte ou à l'appui d'une victime, sans
préjudice des règles de procédure nationales relatives à la représentation et à
la défense devant les juridictions.

(30) La mise en oeuvre effective du principe d'égalité requiert une
protection judiciaire adéquate contre les rétorsions.

(31) L'aménagement des règles concernant la charge de la preuve s'impose dès
qu'il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette
situation se vérifie, la mise en oeuvre effective du principe de l'égalité de
traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie
défenderesse. Toutefois, il n'incombe pas à la partie défenderesse de prouver
que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des
convictions données, présente un handicap donné, est d'un âge donné ou d'une
orientation sexuelle donnée.

(32) Les États membres peuvent ne pas appliquer les règles concernant la
charge de la preuve aux procédures dans lesquelles l'instruction des faits
incombe à la juridiction ou à l'instance compétente. Les procédures ainsi visées
sont celles dans lesquelles la partie demanderesse est dispensée de prouver les
faits dont l'instruction incombe à la juridiction ou à l'instance
compétente.

(33) Les États membres doivent encourager le dialogue entre les partenaires
sociaux ainsi que, dans le cadre des pratiques nationales, avec les
organisations non gouvernementales pour discuter de différentes formes de
discrimination sur le lieu de travail et lutter contre celles-ci.

(34) Le besoin de promouvoir la paix et la réconciliation entre les
principales communautés d'Irlande du Nord requiert l'insertion de dispositions
particulières dans la présente directive.

(35) Les États membres doivent mettre en place des sanctions effectives,
proportionnelles et dissuasives applicables en cas de non-respect des
obligations découlant de la présente directive.

(36) Les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur
demande conjointe, la mise en oeuvre de la présente directive, pour ce qui est
des dispositions relevant de conventions collectives, à condition de prendre
toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de
garantir les résultats imposés par la présente directive.

(37) Conformément au principe de subsidiarité énoncé à l'article 5 du traité
CE, l'objectif de la présente directive, à savoir la création, dans la
Communauté, d'un terrain d'action en ce qui concerne l'égalité en matière
d'emploi et de travail, ne peut pas être réalisé de manière suffisante par les
États membres et peut donc, en raison des dimensions et des effets de l'action,
être mieux réalisé au niveau communautaire. Conformément au principe de
proportionnalité tel qu'énoncé audit article, la présente directive n'excède pas
ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif,

A ARRÊTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:

CHAPITRE I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article premier

Objet

La présente directive a pour objet d'établir un cadre général pour lutter
contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap,
l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en
vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de
traitement.

Article 2

Concept de discrimination

1. Aux fins de la présente directive, on entend par "principe de l'égalité de
traitement" l'absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur
un des motifs visés à l'article 1er.

2. Aux fins du paragraphe 1:

a) une discrimination directe se produit lorsqu'une personne est traitée de
manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans
une situation comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article
1er;

b) une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère
ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage
particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap,
d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, par rapport à d'autres personnes,
à moins que:

i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement
justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne
soient appropriés et nécessaires, ou que

ii) dans le cas des personnes d'un handicap donné, l'employeur ou toute
personne ou organisation auquel s'applique la présente directive ne soit obligé,
en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées
conformément aux principes prévus à l'article 5 afin d'éliminer les désavantages
qu'entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique.

3. Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du
paragraphe 1 lorsqu'un comportement indésirable lié à l'un des motifs visés à
l'article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à
la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement
peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des
États membres.

4. Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une
discrimination à l'encontre de personnes pour l'un des motifs visés à l'article
1er est considéré comme une discrimination au sens du paragraphe 1.

5. La présente directive ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la
législation nationale qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la
sécurité publique, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions
pénales, à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés
d'autrui.

Article 3

Champ d'application

1. Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente
directive s'applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que
pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:

a) les conditions d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au
travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement,
quelle que soit la branche d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie
professionnelle, y compris en matière de promotion;

b) l'accès à tous les types et à tous les niveaux d'orientation
professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de
formation de reconversion, y compris l'acquisition d'une expérience
pratique;

c) les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de
licenciement et de rémunération;

d) l'affiliation à, et l'engagement dans, une organisation de travailleurs ou
d'employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession
donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisations.

2. La présente directive ne vise pas les différences de traitement fondées
sur la nationalité et s'entend sans préjudice des dispositions et conditions
relatives à l'admission et au séjour des ressortissants de pays tiers et des
personnes apatrides sur le territoire des États membres et de tout traitement
lié au statut juridique des ressortissants de pays tiers et personnes apatrides
concernés.

3. La présente directive ne s'applique pas aux versements de toute nature
effectués par les régimes publics ou assimilés, y compris les régimes publics de
sécurité sociale ou de protection sociale.

4. Les États membres peuvent prévoir que la présente directive ne s'applique
pas aux forces armées pour ce qui concerne les discriminations fondées sur
l'handicap et l'âge.

Article 4

Exigences professionnelles

1. Nonobstant l'article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent
prévoir qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à
l'un des motifs visés à l'article 1er ne constitue pas une discrimination
lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions
de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence
professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit
légitime et que l'exigence soit proportionnée.

2. Les États membres peuvent maintenir dans leur législation nationale en
vigueur à la date d'adoption de la présente directive ou prévoir dans une
législation future reprenant des pratiques nationales existant à la date
d'adoption de la présente directive des dispositions en vertu desquelles, dans
le cas des activités professionnelles d'églises et d'autres organisations
publiques ou privées dont l'éthique est fondée sur la religion ou les
convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les
convictions d'une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la
nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la
religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle
essentielle, légitime et justifiée eu égard à l'éthique de l'organisation. Cette
différence de traitement doit s'exercer dans le respect des dispositions et
principes constitutionnels des États membres, ainsi que des principes généraux
du droit communautaire, et ne saurait justifier une discrimination fondée sur un
autre motif.

Pourvu que ses dispositions soient par ailleurs respectées, la présente
directive est donc sans préjudice du droit des églises et des autres
organisations publiques ou privées dont l'éthique est fondée sur la religion ou
les convictions, agissant en conformité avec les dispositions constitutionnelles
et législatives nationales, de requérir des personnes travaillant pour elles une
attitude de bonne foi et de loyauté envers l'éthique de l'organisation.

Article 5

Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées

Afin de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard
des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela
signifie que l'employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins
dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder
à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit
dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge
disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est
compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la
politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes
handicapées.

Article 6

Justification des différences de traitement fondées sur l'âge

1. Nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir
que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une
discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées,
dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des
objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la
formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont
appropriés et nécessaires.

Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre:

a) la mise en place de conditions spéciales d'accès à l'emploi et à la
formation professionnelle, d'emploi et de travail, y compris les conditions de
licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux
ayant des personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion professionnelle
ou d'assurer leur protection;

b) la fixation de conditions minimales d'âge, d'expérience professionnelle ou
d'ancienneté dans l'emploi, pour l'accès à l'emploi ou à certains avantages liés
à l'emploi;

c) la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation
requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi
raisonnable avant la retraite.

2. Nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir
que ne constitue pas une discrimination fondée sur l'âge la fixation, pour les
régimes professionnels de sécurité sociale, d'âges d'adhésion ou d'admissibilité
aux prestations de retraite ou d'invalidité, y compris la fixation, pour ces
régimes, d'âges différents pour des travailleurs ou des groupes ou catégories de
travailleurs et l'utilisation, dans le cadre de ces régimes, de critères d'âge
dans les calculs actuariels, à condition que cela ne se traduise pas par des
discriminations fondées sur le sexe.

Article 7

Action positive et mesures spécifiques

1. Pour assurer la pleine égalité dans la vie professionnelle, le principe de
l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter
des mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages
liés à l'un des motifs visés à l'article 1er.

2. En ce qui concerne les personnes handicapées, le principe d'égalité de
traitement ne fait pas obstacle au droit des États membres de maintenir ou
d'adopter des dispositions concernant la protection de la santé et de la
sécurité sur le lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir des
dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d'encourager leur
insertion dans le monde du travail.

Article 8

Prescriptions minimales

1. Les États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions plus
favorables à la protection du principe de l'égalité de traitement que celles
prévues dans la présente directive.

2. La mise en oeuvre de la présente directive ne peut en aucun cas constituer
un motif d'abaissement du niveau de protection contre la discrimination déjà
accordé par les États membres dans les domaines régis par la présente
directive.

CHAPITRE II

VOIES DE RECOURS ET APPLICATION DU DROIT

Article 9

Défense des droits

1. Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou
administratives, y compris, lorsqu'ils l'estiment approprié, des procédures de
conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente
directive soient accessibles à toutes les personnes qui s'estiment lésées par le
non-respect à leur égard du principe de l'égalité de traitement, même après que
les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s'être produite se
sont terminées.

2. Les États membres veillent à ce que les associations, les organisations ou
les personnes morales qui ont, conformément aux critères fixés par leur
législation nationale, un intérêt légitime à assurer que les dispositions de la
présente directive sont respectées puissent, pour le compte ou à l'appui du
plaignant, avec son approbation, engager toute procédure judiciaire et/ou
administrative prévue pour faire respecter les obligations découlant de la
présente directive.

3. Les paragraphes 1 et 2 sont sans préjudice des règles nationales relatives
aux délais impartis pour former un recours en ce qui concerne le principe de
l'égalité de traitement.

Article 10

Charge de la preuve

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur
système judiciaire, afin que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le
non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement et établit,
devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui
permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il
incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du
principe de l'égalité de traitement.

2. Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l'adoption par les États membres de
règles de la preuve plus favorables aux plaignants.

3. Le paragraphe 1 ne s'applique pas aux procédures pénales.

4. Les paragraphes 1, 2 et 3 s'appliquent également à toute procédure engagée
conformément à l'article 9, paragraphe 2.

5. Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures
dans lesquelles l'instruction des faits incombe à la juridiction ou à l'instance
compétente.

Article 11

Protection contre les rétorsions

Les États membres introduisent dans leur système juridique interne les
mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre tout licenciement ou
tout autre traitement défavorable par l'employeur en réaction à une plainte
formulée au niveau de l'entreprise ou à une action en justice visant à faire
respecter le principe de l'égalité de traitement.

Article 12

Diffusion de l'information

Les États membres veillent à ce que les dispositions adoptées en application
de la présente directive ainsi que celles qui sont déjà en vigueur dans ce
domaine soient portées à la connaissance des personnes concernées par tous
moyens appropriés, par exemple sur le lieu de travail, et sur l'ensemble de leur
territoire.

Article 13

Dialogue social

1. Conformément à leurs traditions et pratiques nationales, les États membres
prennent les mesures appropriées afin de favoriser le dialogue entre les
partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement, y compris par
la surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par des conventions
collectives, des codes de conduite et par la recherche ou l'échange
d'expériences et de bonnes pratiques.

2. Dans le respect de leurs traditions et pratiques nationales, les États
membres encouragent les partenaires sociaux, sans préjudice de leur autonomie, à
conclure, au niveau approprié, des accords établissant des règles de
non-discrimination dans les domaines visés à l'article 3 qui relèvent du champ
d'application des négociations collectives. Ces accords respectent les exigences
minimales fixées par la présente directive et par les mesures nationales de
transposition.

Article 14

Dialogue avec les organisations non gouvernementales

Les États membres encouragent le dialogue avec les organisations non
gouvernementales concernées qui ont, conformément aux pratiques et législations
nationales, un intérêt légitime à contribuer à la lutte contre les
discriminations fondées sur un des motifs visés à l'article 1er, en vue de
promouvoir le principe de l'égalité de traitement.

CHAPITRE III

DISPOSITIONS PARTICULIÈRES

Article 15

Irlande du Nord

1. Pour faire face à la sous-représentation de l'une des principales
communautés religieuses dans les services de police d'Irlande du Nord, les
différences de traitement en matière de recrutement dans ces services, y compris
pour le personnel de soutien, ne constituent pas une discrimination, dans la
mesure où ces différences de traitement sont expressément autorisées par la
législation nationale.

2. Afin de maintenir un équilibre dans les possibilités d'emploi pour les
enseignants en Irlande du Nord tout en contribuant à surmonter les divisions
historiques entre les principales communautés religieuses qui y sont présentes,
les dispositions de la présente directive en matière de religion ou de
convictions ne s'appliquent pas au recrutement des enseignants dans les écoles
d'Irlande du Nord, dans la mesure où cela est expressément autorisé par la
législation nationale.

CHAPITRE IV

DISPOSITIONS FINALES

Article 16

Conformité

Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:

a) soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et
administratives contraires au principe de l'égalité de traitement;

b) soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues ou soient
modifiées les dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement qui
figurent dans les contrats ou les conventions collectives, dans les règlements
intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions
indépendantes et des organisations de travailleurs et d'employeurs.

Article 17

Sanctions

Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux
violations des dispositions nationales adoptées en application de la présente
directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en oeuvre de
celles-ci. Les sanctions ainsi prévues qui peuvent comprendre le versement
d'indemnité à la victime, doivent être effectives, proportionnées et
dissuasives. Les États membres notifient ces dispositions à la Commission au
plus tard le 2 décembre 2003 et toute modification ultérieure les concernant
dans les meilleurs délais.

Article 18

Mise en oeuvre

Les États membres adoptent les dispositions législatives, réglementaires et
administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus
tard le 2 décembre 2003 ou peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur
demande conjointe, la mise en oeuvre de la présente directive pour ce qui est
des dispositions relevant des accords collectifs. Dans ce cas, ils s'assurent
que, au plus tard le 2 décembre 2003, les partenaires sociaux ont mis en place
les dispositions nécessaires par voie d'accord, les États membres concernés
devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment
en mesure de garantir les résultats imposés par ladite directive. Ils en
informent immédiatement la Commission.

Pour tenir compte de conditions particulières, les États membres peuvent
disposer, si nécessaire, d'un délai supplémentaire de 3 ans à compter du 2
décembre 2003, soit un total de 6 ans, pour mettre en oeuvre les dispositions de
la présente directive relatives à la discrimination fondée sur l'âge et
l'handicap. Dans ce cas, ils en informent immédiatement la Commission. Tout État
membre qui choisit d'avoir recours à ce délai supplémentaire fait rapport
annuellement à la Commission sur les mesures qu'il prend pour s'attaquer à la
discrimination fondée sur l'âge et l'handicap, et sur les progrès réalisés en
vue de la mise en oeuvre de la directive. La Commission fait rapport
annuellement au Conseil.

Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent
une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence
lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont
arrêtées par les États membres.

Article 19

Rapport

1. Les États membres communiquent à la Commission, au plus tard le 2 décembre
2005 et ensuite tous les cinq ans, toutes les informations nécessaires à
l'établissement par la Commission d'un rapport au Parlement européen et au
Conseil sur l'application de la présente directive.

2. Le rapport de la Commission prend en considération, comme il convient, le
point de vue des partenaires sociaux et des organisations non gouvernementales
concernées. Conformément au principe de la prise en compte systématique de la
question de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, ce rapport
fournit, entre autres, une évaluation de l'impact que les mesures prises ont sur
les hommes et les femmes. À la lumière des informations reçues, ce rapport
inclut, si nécessaire, des propositions visant à réviser et actualiser la
directive.

Article 20

Entrée en vigueur

La présente directive entre en vigueur le jour de sa publication au Journal
officiel des Communautés européennes.

Article 21

Destinataires

Les États membres sont destinataires de la présente directive.

Fait à Bruxelles, le 27 novembre 2000.

Par le Conseil

Le président

É. Guigou

(1) JO C 177 E du 27.6.2000, p. 42.

(2) Avis rendu le 12 octobre 2000 (non encore paru au Journal officiel).

(3) JO C 204 du 18.7.2000, p. 82.

(4) JO C 226 du 8.8.2000, p. 1.

(5) JO L 39 du 14.2.1976, p. 40.

(6) JO L 180 du 19.7.2000, p. 22.

(7) JO L 225 du 12.8.1986, p. 43.

(8) JO C 186 du 2.7.1999, p. 3.